Цель : расширение и активизация словаря по теме «продукты питания», развитие грамматического строя речи, развитие связной речи.
Словарь
:
Предметы
:
продукты; холодильник; масло, молоко, сыр, кефир, сметана, творог, йогурт, ряженка, мороженное; мясо, колбаса, сосиски, сардельки, котлеты, ветчина, фарш; ряба, птица (курица, индейка и т.д.); яйца; пшеница, рожь, мука, хлеб, булки, баранки, сухари, пироги, макароны; шоколад, конфеты, мармелад, зефир, пастила, пирожинное, торт; продавец, магазин; овощи, фрукты; специи: соль, сахар, перец; крупа, рис, гречка, овес, пшено, манка.
Действия:
покупать, хранить, продавать, изготавливать, готовить, варить, жарить, солить, кушать, резать.
Признаки:
продуктовый, молочный, мясной, рыбный, хлебный, мучной, растительный, кондитерский; соленый, сладкий, острый, мягкий, черствый, вкусный, шоколадный, свежий, жаренный, вареный, горячий, холодный, полезный, вредный
«Назови, какие ты знаешь продукты»
Что делают из молока?
Из молока делают творог, сыр, сметану, йогурт, простоквашу, кефир
- Что делают из мяса?
Из мяса делают котлеты, колбасу, сосиски…
- Что делают из муки?
Из муки делают хлеб, баранки, бублики, печенье, булки,…
«Какие бывают продукты?»
Как называются продукты из молока. – Молочные продукты
Как называются продукты из мяса. – Мясные продукты.
Как называются продукты из муки. – Мучные продукты.
«Что из чего?»
Что можно приготовить
из молока – молочную кашу, творог, масло…,
из мяса – котлеты, фарш, мясной суп (бульон) …
из овощей – салат, суп, овощное рагу,…
из муки – хлеб, булки, торт, печенье, баранки, …
«Какая бывает каша?»
- Скажи, как называется каша.
из риса – Из риса - рисовая каша
из пшена – Из пшена - пшенная каша
из гречки – Из гречки - гречневая каша
из овса – Из овса - овсяная каша
из манки – Из манки - манная каша
«Подбери слова-признаки»
хлеб (какОЙ?) – пшеничный, ржаной, белый, черный, свежий, мягкий, вкусный, …
мороженное (какОЕ?) – белое, сладкое, вкусное, холодное, молочное, сливочное,…
конфета (какАЯ?) – сладкая, шоколадная, карамельная, маленькая, вкусная,…
«Назови магазин / отдел магазина»
Скажи, как называется магазин, в котором продают продукты. – Это продуктовый магазин.
- Скажи, как называется отдел магазина, где продают молоко. – Это молочный отдел.
- Скажи, как называется отдел магазина, где продают мясо. – Это мясной отдел.
- Скажи, как называется отдел магазина, где продают рыбу. – Это рыбный отдел.
- Скажи, как называется отдел магазина, где продают хлеб. – Это хлебный отдел.
«Что делают с продуктами?»
Скажи, что делают с продуктами.
Продукты продают, покупают, изготавливают, готовят, жарят, варят, солят, режут, едят,…
«Что где лежит?» (предлоги)
(с использованием картинок или показа действий)
- Где стоит молоко?
Молоко стоит в холодильнике (на столе, на полке)
- Откуда ты взял хлеб?
Я взял хлеб из хлебницы (из блюда, со стола).
- Куда ты положил мясо?
Я положил мясо на тарелку (в кастрюлю, в холодильник).
- Что ты сделал(а)?
Я налил(а) молоко из пакета в стакан. И т.п.
«Сравни продукты»
Молоко жидкое, а сметана густая.
Хлеб мягкий, а сухарь жесткий.
Мороженное холодное, а пирог горячий.
Конфета сладкая, а лук горький.
«Посчитай от 1 до 10 и обратно»
один пакет молока, два …
один батон хлеба, два…
одна пачка сливочного масла
одна бутылка растительного масла, две…
первая конфета, вторая …
первое мороженное, …
первый сухарь, … И.т.д.
«Что ты видел в магазине?»
«Что ты купил?»
Я видел в магазине колбасУ, сосискИ, конфетЫ,…
Я купил в магазине хлеб, кефир, сметану, …
«Чего нет в магазине?»
В магазине нет колбасЫ, сосисОК, конфеТ,…
«Назови ласково»
масло – маслице
хлеб – хлебушек
сметена – сметанка
кефир – кефирчик
булка – булочка
сосиска – сосисочка
«Один – много»
- Скажи, чего много в магазине. – В магазине много конфет, баранок, сухарей, молока, ….
«Расскажи», «Загадай –КА»
Составление рассказов о продуктах питания.
План составления рассказа:
- Что это?
- Какой вид продукта?
- Как производят?
- Где продают (в каком отделе?)
- Что готовят?
- Нравится ли тебе?
Образец рассказа. «Торт»
Это торт. Торт – это кондитерское изделие. Его делают из муки, яиц, масла, сахара. Торт обычно едят по праздникам. Он сладкий. Я люблю торт: он красивый и вкусный.
Отгадать легко и быстро:
Мягкий, пышный и душистый.
Он и черный, он и белый,
А бывает подгорелый.
(хлеб)
Сидит на ложке
Свесив ножки.
(лапша)
Может свариться,
Может разбиться,
Если хочешь, в птицу
Может превратиться.
(яйцо)
Белый, сладкий камень
В чашке нашей тает,
Чай, компот сдобряет.
(сахар)
Отдельно – я не так вкусна
Но в пище – каждому нужна.
(соль)
Жидко, а не вода,
Бело, а не снег.
(молоко)
Начинается на «К», -
Пьем продукт из молока.
(кефир)
Также назовите отделением подразделения в банковском секторе при территориальном распределении. 3 Назовите подразделение, структурированное по отраслевому признаку и функциональному, «департаментом». Департамент, так же как и управление, ответственен за отдельные направления деятельности организации. Создайте департамент в представительствах зарубежных компаний и в предприятиях с западной моделью управления. 4 Назовите подразделение «отделом», если оно будет отвечать за организационно-техническое обеспечение конкретных направлений деятельности предприятия. 5 Назовите подразделение «службой», если в нее входят единицы структуры, которые объединены своими функциями и имеют схожие цели и задачи. Обратите внимание, что управление службой осуществляется одним человеком централизовано. Назовите службой также отдел, отвечающий за безопасность предприятия или отдел по охране труда.
Исключение из этого правила составляют должности «главный инженер» и «главный бухгалтер»: первый является заместителем руководителя организации, а второй может именоваться главным, не имея в подчинении сотрудников и структурного подразделения. Пунктом 6 Общих положений ЕКСД установлено также, что должность «менеджер» относится к категории руководителей и при необходимости может предусматривать наличие подчиненных работников.
Внимание
Данная должность, как правило, вводится, если нет необходимости создавать отдельное структурное подразделение. Прекратите смешить народ и называть каждого продавца или консультанта менеджером.
Структурные подразделения организации являются основой, на которой базируются различные формирования. Они должны максимально соответствовать осуществляемой деятельности и быть наиболее эффективны в выполнении своих прямых обязанностей.
Общая информация В небольших организациях распространённым является положение дел, когда выполнение одной функции закреплено за конкретным сотрудником или же он выполняет несколько заданий. По мере роста уже несколько работников занимаются тем же самым.
На этом этапе развития появляется необходимость объединения этих лиц в определённые подразделения, именуемые отделами, группами, участками, секциями, звеньями, цехами. Это делается для того, чтобы оптимизировать управляемость.
Важно
В качестве объединяющего фактора используются выполняемые функции. Так формируются структурные подразделения организации.
Виды же существуют следующие. Административные, финансово-учетные и вспомогательные службы От них зависит работа основ и балансировка работы организации. К таковым относятся:
Также часто можно встретить структурные подразделения образовательной организации.
В таком случае очень важно следить за четким разделением обязанностей. Иначе можно ждать внутреннего конфликта. Чтобы избежать неопределённости, следует руководствоваться четкими критериями.
Инфо
И тогда не важно, что является объектом влияния – структурные подразделения кредитной организации, банка, ІТ-компании, завода или сельхозсубъекта – их эффективность будет на высоте. Виды подразделений В качестве основы была взята классификация, в рамках которой выделяют 61 отдел.
Более детально с этим поможет ознакомиться внутреннее положение. Структурные подразделения образовательной организации и коммерческого предприятия разнятся из-за разных целей.
Как показывает практика, далеко не все наниматели понимают смысл приведенного требования ТК, а многие даже не представляют себе тех последствий, к которым могут привести нарушения указанной нормы. А последствия могут быть ощутимыми как для нанимателя, так и для работника. И, следует полагать, именно в целях защиты прав работника государство считает необходимым строго регламентировать данные вопросы. Ведь такая, казалось бы, безобидная вещь, как неверное наименование должности, может, к примеру, нарушить право работника на справедливое вознаграждение за свой труд, не говоря уже о том, что у работника в будущем могут возникнуть проблемы с исчислением стажа - как общего (при выходе на пенсию), так и по определенной специальности (профессии).
Для нанимателя же последствия нарушения нормы п. 3 ч. 2 ст. 19ТК могут вылиться в крупные штрафы.
Наименование должности руководителя зависит от уровня управления, организационной структуры, характера полномочий, ответственности и других факторов (руководитель организации, руководитель обособленного подразделения, руководитель структурного подразделения, другие руководители, их заместители). В связи с этим следует иметь в виду, что такая, например, должность, как генеральный директор, устанавливается для руководителей организаций, имеющих в структуре дочерние предприятия и обособленные подразделения (филиалы, представительства), а без таковых должность будет именоваться просто директор.
Поэтому если ваш шеф, желая возвысить свой статус, назвал себя несоответствующе, попытайтесь как-то ему об этом сказать. Часто приходится сталкиваться с вопросом: сколько заместителей может быть у руководителя? Четких требований законодательство по этому поводу не устанавливает.
СОШ. Расположено за 3 км.Заведующую сократили.Директор СОШ 3месяца как в должности.Кто будет отвечать за РАБОТУ-методическую, за работу персонала и прочую,….(штатной ед. нет-бюджет оплаты пуст)Об этом кто нибудь подумал в стране??????Если оставят,то кого-управляющего??? Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:
Ответы юристов (2)
Последний месяц года во всех организациях, как правило, проходит не только под эгидой подготовки к корпоративному новогоднему мероприятию. Практически все службы и структурные подразделения так или иначе задействованы в разработке одного из самых важных локальных нормативных актов любого предприятия - штатного расписания. Достается и секретарю. Вообще, штатное расписание - документ, относящийся в большей части к бухгалтерии и отделу кадров. Но если организация небольшая, не имеет в штате своего юриста, кадровыми вопросами заведует в таких случаях чаще всего именно секретарь. И тут уж никак не выкрутишься, приходится нести это бремя вместе с главбухом, и хорошо еще, если вместе, наравне. В процессе деятельности любого предприятия постоянно возникают вопросы с наименованием должностей, построением организационной структуры и правильной комплектацией соответствующих структурных подразделений.
Авторизация Запомнить меня Регистрация Забыли свой пароль? Поиск по сайту Журнал «Кадровик-практик» Подписка 1500 руб./год До 30 апреля в подарок книга! Бесплатно подписчики получают доступ к:
Узнать подробнее Полистать журнал Подписаться Удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству Форум кадровиков. Кадровое делопроизводство » Кадровое делопроизводство Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле, уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное — у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы.
Законодательство не предусматривает специальной санкции за неправильное наименование должности. Однако п. 4 ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП) установлена ответственность нанимателя за иные нарушения законодательства о труде, кроме нарушений, предусмотренных ст. 9.16–9.18 и ч. 1–3 ст. 9.19 КоАП, причинившие вред работнику, - наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин. Таким образом, можно предположить, чтоесли в результате неправильного наименования должности работнику причинен какой-либо вред, о котором говорилось выше, возникают основания для применения к нанимателю указанной санкции.
Основные инструменты, используемые профессиональными рефератными агентствами, теперь в распоряжении пользователей реф.рф абсолютно бесплатно! Подробней о нашей инструкции по введению
src=%C2%BB%20%C2%AB=%C2%BB%C2%BB>%20%D0%9E%D1%81%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%BD%D1%8B%D0%B5%20%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%B0%20%D0%B8%D0%BD%D1%81%D0%BF%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%BE%D0%B2%20%D0%BF%D0%BE%20%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D0%B0%D0%BC%20%D0%BD%D0%B5%D1%81%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D1%80%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%BB%D0%B5%D1%82%D0%BD%D0%B8%D1%85%20%D0%97%D0%B0%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%B4%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%20%D0%B7%D0%B0%20%D0%B8%D0%BD%D1%81%D0%BF%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%B0%D0%BC%D0%B8%20%D0%B7%D0%B0%D0%BA%D1%80%D0%B5%D0%BF%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D1%8B%20%D1%81%D0%BB%D0%B5%D0%B4%D1%83%D1%8E%D1%89%D0%B8%D0%B5%20%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%B0:%20%D0%9F%D1%80%D0%B8%20%D1%81%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC%D0%B0%D1%82%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D1%85%20%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D1%80%D1%83%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F%D1%85%20%D0%B8%D0%BD%D1%81%D0%BF%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%B0%20%D0%9F%D0%94%D0%9D%20%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%B2%D1%8F%D1%82%20%D0%BD%D0%B0%20%D1%83%D1%87%D1%91%D1%82%20%D1%82%D0%B0%D0%BA%D0%B8%D1%85%20%D0%BF%D0%BE%D0%B4%D1%80%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%BA%D0%BE%D0%B2%20%D0%B8%20%D0%BF%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%BE%D1%8F%D0%BD%D0%BD%D0%BE%20%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%BB%D0%B8%D1%80%D1%83%D1%8E%D1%82%20%D0%B8%D1%85%20%D0%B4%D0%B5%D1%8F%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C%20%D0%B2%D0%BE%20%D0%B8%D0%B7%D0%B1%D0%B5%D0%B6%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5%20%D0%BE%D1%82%D1%8F%D0%B3%D1%87%D0%B0%D1%8E%D1%89%D0%B8%D1%85%20%D0%BF%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%83%D0%BF%D0%BA%D0%BE%D0%B2.%20
К 80-летию создания
В декабре 1940 года на основе комнат привода для несовершеннолетних органов милиции были созданы детские комнаты милиции.
В 1950 году отделы детских колоний и детские колонии были упразднены, и в России возобновилось создание детских комнат милиции, которые были переданы в подчинение Министерству юстиции, а в 1954 году вновь преданы в систему МВД.
В 1961 году служба борьбы с подростковой преступностью была переведена в подчинение аппарата уголовного розыска.
На сегодняшний день во всех городских и районных органах внутренних дел Тамбовщины есть свои подразделения по делам несовершеннолетних, где работает 50 инспекторов.
В то время возрастные рамки доставляемых детей были от 3-х до 18 лет.
Теперь уже Центр временного содержания для правонарушителей УМВД России по Тамбовской области заработал по своему прямому назначению – профилактике детской безнадзорности и преступности.
Но, как бы ни называлось в разные периоды времени это подразделение, здесь всегда работал коллектив единомышленников, строящий свои взаимоотношения с воспитанниками, в первую очередь, на добре и справедливости.
Для достижения цели поставлены следующие задачи: Освятить общие принципы деятельности подразделения «ПДН». Изучить нормативно-правовую базу, устанавливающую общий порядок функционирования.
Структурные подразделения организации являются основой, на которой базируются различные формирования. Они должны максимально соответствовать осуществляемой деятельности и быть наиболее эффективны в выполнении своих прямых обязанностей.
В небольших организациях распространённым является положение дел, когда выполнение одной функции закреплено за конкретным сотрудником или же он выполняет несколько заданий. По мере роста уже несколько работников занимаются тем же самым. На этом этапе развития появляется необходимость объединения этих лиц в определённые подразделения, именуемые отделами, группами, участками, секциями, звеньями, цехами. Это делается для того, чтобы оптимизировать управляемость. В качестве объединяющего фактора используются выполняемые функции. Так формируются структурные подразделения организации.
Создание подразделений основывается на данных о виде деятельности, численности личного состава, местоположения и иных характеристиках. Рассмотрим такой пример: фирма изготавливает бетонные блоки, рекламный отдел занимается сбытом, а учет лежит на бухгалтерии. Но при этом есть значительная разница между различными субъектами. Так, структурные подразделения строительной организации существенно отличаются от того, что есть в составе банковских учреждений. Также учитывается и специфика координации действий различных отделов. Чем большего размера организация, тем важней становится вопрос управления.
В идеале необходимо позаботится о том, чтобы все подразделения были связаны единой целью и обладали всем необходимым информационным обеспечением. По мере роста придерживаться такого положения дел становится всё сложней, что сказывается на взаимодействии и сети коммуникаций. В таком случае очень важно следить за четким разделением обязанностей. Иначе можно ждать внутреннего конфликта. Чтобы избежать неопределённости, следует руководствоваться четкими критериями. И тогда не важно, что является объектом влияния - структурные подразделения кредитной организации, банка, ІТ-компании, завода или сельхозсубъекта - их эффективность будет на высоте.
В качестве основы была взята классификация, в рамках которой выделяют 61 отдел. Они будут более-менее структурированы по сходству выполняемых ими обязанностей. Также следует отметить, что на практике их названия могут иметь немного другой вид, но суть от этого не меняется. Более детально с этим поможет ознакомиться внутреннее положение. Структурные подразделения образовательной организации и коммерческого предприятия разнятся из-за разных целей. Так что при изучении конкретных субъектов это нужно учитывать. Ведь преследуются разные цели, над достижением которых и работают структурные подразделения организации. Виды же существуют следующие.
От них зависит работа основ и балансировка работы организации. К таковым относятся:
Также часто можно встретить структурные подразделения образовательной организации. Часто они действуют в высших учебных заведениях, крупных инженерных, научных, аграрных, промышленных и других компаниях, где разрабатывается передовая продукция. Среди них выделяют исследовательски-технические и производственные отделы.
В этой сфере работают следующие подразделения:
Это отделы, цеха и службы, которые непосредственно массово создают товары для их реализации конечным потребителям. К ним относятся:
Вот такие бывают структурные подразделения организации. Виды реализации тоже существуют разные: отделы, лаборатории, службы и бюро. Каждый подход имеет свои преимущества, из-за которых его и выбирают. А сейчас давайте рассмотрим небольшой пример функционирования, в котором будут действовать структурные подразделения образовательной организации. Как они функционируют? На чем базируется система коммуникации внутри самой организации при передаче данных между разными структурными подразделениями?
В качестве субъекта исследования возьмём крупный университет. Эта организация подходит благодаря своему масштабу, многочисленным подразделениям и весьма широкому спектру осуществляемой деятельности. Итак, первоначально давайте выделим административные подразделения. Каждый университет имеет управляющие составляющие (ректорат, деканат), отдел кадров, бухгалтерию, службу системных администраторов. Также отдельно могут быть научно-исследовательские институты и центры.
Далее деление уже идёт на уровень кафедр. Каждая из них ведёт по 4-6 групп. А если есть заочное обучение, то и 8-12. Таким образом, группы студентов являются наименьшими численными подразделениями в крупных университетах. Эти образовательные учреждения построили буквально идеальное (на бумаге) взаимодействие. Итак, ректорат получает информацию от министерства образования в общих чертах. Потом он передаёт её деканатам в плановые отделы, которые весь нужный материал разбивают на необходимое количество часов, заботятся о предоставлении аудиторий и отсутствии конфликтов. Эта информация в последующем идёт кафедре, которая может внести свои предложения.
Как видите, структурные подразделения реализуют принцип что позволяет в конечном итоге получать более высокую эффективность от деятельности. Для выведения этого показателя на максимально возможный уровень следует позаботиться о том, чтобы каждый человек имел четко прописанную инструкцию рабочего места, где указаны обязанности и возможности каждого. Для эффективной кооперации и взаимодействия необходимо позаботиться о том, чтобы информация передавалась быстро и без задержек.
Вторая статья из Цикла статей о внутренней социальной политике компании. Первый текст можно почитать здесь: . Четыре отличия отдела кадров от отдела управления персоналом, как может быть устроен кадровый блок в компании (варианты). Какое место в структуре должен занимать «социальщик»?
Новикова Марина Львовна , бизнес-консультант и карьерный коуч. Сайт: www.ipmru.ru . Образование: экономист, МВА «Управление персоналом», стажировки: Германия, Швейцария, Франция. Опыт работы: руководитель подразделения оплаты труда, руководитель подразделения социальной политики (Группа «ИСТ ЛАЙН»), заместитель председателя ППО ОАО «РЖД» (более 1млн работников), советник генерального директора (АНК «Корпоративный университет ОАО «РЖД»), коуч.
Проработав более 10 лет на руководящих должностях и занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать якорем, удерживающим на плаву «корабль» высокой производительности труда. Именно поэтому появилась методика: «Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда», которая является основой мотивационной политики.
В этой статье хотелось бы сказать вот о чем: существует устойчивый стереотип по профессии кадровик и руководитель кадрового подразделения. Стереотип называется - «делать им там нечего и знать особо ничего не надо». Именно поэтому кадровый блок часто возглавляет не специалист с образованием экономиста, юриста, в области управления персоналом и с опытом работы в кадровой области, а знакомый директора или тот, кому скоро на пенсию, при этом это может быть бывший военный, главный инженер, специалист по оплате труда и т.д. Естественным образом работа данного кадрового подразделения оставляет желать лучшего, а директор - после посещения трудовой инспекцией и наложения соответствующих штрафных санкций - только убеждается, что кадровики не очень, скажем, умные специалисты.
Вы можете возмутиться и сказать, что в России развивается направление HR, и многие директора на позицию руководителя кадрового подразделения ставят как раз работников, имеющих необходимое образование. Но это и будет первое отличие службы управления персонала от отдела кадров. Итак:
Первое отличие - руководитель кадрового подразделения имеет опыт работы в области управления персонала, хорошо владеет вопросами формирования бюджетных средств и управления ими.
Второе отличие - функционал подразделения.
В отделе кадров, как правило, это кадровый документооборот, приём и увольнение, еще часто сюда включают охрану труда. В отделе управления персоналом Вы так же найдете психологов, мотиваторов, тренеров, социальщиков и, как не странно, «завуалированных экономистов», занимающихся планированием бюджета.
Третье отличие - отношение к персоналу.
Отдел кадров может смотреть на весь персонал компании с позиции «чего Вы здесь забыли». Думаю, каждый читатель в своей жизни сталкивался с таким отношением. Отдел управления персоналом не может себе этого позволить. Здесь присутствует закалка «Макдональдса»: что бы ни случилось - всегда с улыбкой и «свободная касса!» ;)
Четвертое отличие - режим работы.
В отделе кадров после официального окончания рабочего дня никого не найдешь. В службе управления персоналом, как показывает практика, в этот момент отсутствует только персонал, оказывающий услуги по приему - увольнению и ведению кадрового документооборота. Остальные еще минимум час занимаются своими делами.
Тем не менее, хочу заметить, что если ваше кадровое подразделение сидит после восьми часов вечера и работает, то - или они ничем не занимаются в рабочее время, или у них не хватает персонала. Это один из тревожных звоночков руководителю!!! Необходимо обратить внимание на работу подразделения!!!
Вот так вышеприведенные отличия выглядят в таблице:
| Отдел кадров | Отдел управления персоналом |
| Руководитель не имеет профильного образования и опыта работы в области управления персоналом (или опыт менее 3 лет). | Руководитель имеет одно или несколько высших образований в области экономики, управления персоналом, юриспруденции (чаще всего cпециализируется на трудовом праве), а также соответствующий опыт работы в области управления персоналом (опыт более 5 лет). |
| Функционал: кадровый документооборот, функции приема и увольнения, охрана труда. | Функционал: обучение, развитие, адаптация, кадровый резерв, расстановка персонала, кадровый документооборот, оплата труда, предоставление льгот и гарантий на профессиональном уровне, бюджетирование кадровых и социальных статей затрат, проведение психологической оценки и т.д. |
| Отношение к персоналу по принципу «чего Вы здесь забыли, или - мне всё равно, я просто делаю свою работу!» | Отношение к персоналу: «Вы нам нужны». |
| Режим работы: «в 17-30 - все пошли вон, до завтра, в 17-45 - мы уже одеты, в 18-00 - на старт, внимание, марш. Жизнь - жди меня, я иду!» | Режим работы: «в 18-00, конечно, мы закончим все сегодня, в 18-30 - подведем итоги дня, в 19-00 - «Прощай, работа! Здравствуй, жизнь!» |
Основной функционал отдела управления персоналом:
Кадровый блок (прием, увольнение, ведение учета персонала, движение персонала, кадровое делопроизводство, обучение, повышение квалификации, расстановка персонала, кадровый резерв).
Социальный блок (поддержка персонала, адаптация, удержание).
Мотивационный блок (штатное расписание, оплата труда, разработка мотивационных методик, бюджетирование кадровой и социальной деятельности).
Психологический блок (оценка персонала).
В отделе управления персоналом всегда найдется место социальному блоку и мотивационному блоку. Замечу сразу, во избежание вопросов и возмущения тех, кто занимается оплатой труда в экономическом блоке. На момент написания данной статьи (возможно, опытный «оплатник» в будущем сможет меня переубедить и доказать обратное) автор искренне уверен, что подразделение оплаты труда должно находиться в кадровом блоке, со всеми вытекающими последствиями, а именно - функциями планирования, анализом расходования, управлением в целом фондом оплаты труда.
Специалист по оплате труда проводит методическую работу по разработке методик оплаты труда, планирует фонд оплаты труда, пользуется финансовым анализом, предоставленным финансовой службой, и проводит индивидуальное планирование выплат заработной платы. (На основании разработанных методик по оплате труда, утвержденного штатного расписания и табелей финансовый блок проводит начисление заработной платы. Кому будет предоставлена такая честь - финансистам или бухгалтерам, решает руководитель. В крупных организациях функция делится, в средних и мелких ведется бухгалтером).
Специалист по социальной работе разрабатывает локально-нормативные акты в части нематериальной и материальной мотивации персонала, понимая при этом, что такое бюджет организации, владея навыками его планирования и учета (поэтому грамотных специалистов так мало) и может отвечать по статьям выплат социального характера. Разрабатывая льготы, специалист по социальной работе работает в тесной связке с кадровым блоком и блоком оплаты труда. Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития предприятия, значении должностей для компании, кадровом резерве, методиках оплаты труда.
Учитывая вышеизложенное, «оплатников» и «социальщиков» можно соединить в один мотивационный блок, что, собственно, и нашло свое отражение в приведенных ниже блок-схемах по построению кадрового блока.
Варианты структур:
Предпочтительнее первый вариант, т.к. при такой схеме руководитель подразделения HR владеет полной информацией по кадровому блоку, а точнее сказать - по блоку персонала.
